Thời hạn thực hiện hợp đồng lao động được kéo dài trong những trường hợp nào theo quy định pháp luật?

Nội dung chính

• Có được gia hạn hợp đồng lao động?
• Có trường hợp ngoại lệ được kéo dài thời hạn thực hiện hợp đồng lao động?
• Công đoàn có quyền hướng dẫn và tư vấn cho người lao động về việc thực hiện hợp đồng lao động không?

Có được gia hạn hợp đồng lao động?

Căn cứ theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 có đề cập về vấn đề ký phụ lục gia hạn hợp đồng lao động như sau:

Phụ lục hợp đồng lao động

1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Như vậy Bộ luật Lao động 2019 không có quy định nào cho phép gia hạn thời hạn hợp đồng lao động và cũng không được ký phụ lục quy định điều này.

Tải về mẫu phụ lục hợp đồng lao động mới nhất 2023: Tại Đây

Hợp đồng lao động

Có trường hợp ngoại lệ được kéo dài thời hạn thực hiện hợp đồng lao động?

Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 25 Luật Công đoàn 2012 quy định như sau:

Bảo đảm cho cán bộ công đoàn

1. Trường hợp hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hết hạn mà người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ thì được gia hạn hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc đến hết nhiệm kỳ.

2. Đơn vị sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, sa thải, buộc thôi việc hoặc thuyên chuyển công tác đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận bằng văn bản của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, đơn vị sử dụng lao động có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

3. Trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách bị cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, buộc thôi việc hoặc sa thải trái pháp luật thì Công đoàn có trách nhiệm yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền can thiệp; nếu được ủy quyền thì Công đoàn đại diện khởi kiện tại Toà án để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho cán bộ công đoàn; đồng thời hỗ trợ tìm việc làm mới và trợ cấp trong thời gian gián đoạn việc làm theo quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

Theo đó, trường hợp hợp đồng lao động của cán bộ không chuyên trách hết hạn thì được gia hạn hợp đồng lao động cho đến hết nhiệm kỳ.

Cán bộ công đoàn không chuyên trách theo quy định tại khoản 5 Điều 4 Luật Công đoàn 2012 quy định như sau:

Giải thích từ ngữ

Trong Luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:

...

5. Cán bộ công đoàn không chuyên trách là người làm việc kiêm nhiệm được Đại hội công đoàn, Hội nghị công đoàn các cấp bầu ra hoặc được Ban chấp hành công đoàn chỉ định, bổ nhiệm vào chức danh từ Tổ phó tổ công đoàn trở lên.

...

Và căn cứ theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 25 Luật Công đoàn 2012 có hướng dẫn về việc người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách.

Công đoàn có quyền hướng dẫn và tư vấn cho người lao động về việc thực hiện hợp đồng lao động không?

Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 10 Luật Công đoàn 2012 quy định như sau:

Đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động

1. Hướng dẫn, tư vấn cho người lao động về quyền, nghĩa vụ của người lao động khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc với đơn vị sử dụng lao động.

2. Đại diện cho tập thể người lao động thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thoả ước lao động tập thể.

3. Tham gia với đơn vị sử dụng lao động xây dựng và giám sát việc thực hiện thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động.

4. Đối thoại với đơn vị sử dụng lao động để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.

5. Tổ chức hoạt động tư vấn pháp luật cho người lao động.

6. Tham gia với cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.

7. Kiến nghị với tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét, giải quyết khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể người lao động hoặc của người lao động bị xâm phạm.

8. Đại diện cho tập thể người lao động khởi kiện tại Toà án khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể người lao động bị xâm phạm; đại diện cho người lao động khởi kiện tại Toà án khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động bị xâm phạm và được người lao động uỷ quyền.

9. Đại diện cho tập thể người lao động tham gia tố tụng trong vụ án lao động, hành chính, phá sản doanh nghiệp để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể người lao động và người lao động.

10. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật.

Chính phủ quy định chi tiết Điều này sau khi thống nhất với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

Như vậy cồng đoàn có quyền và trách nhiệm hướng dẫn, tư vấn cho người lao động về quyền, nghĩa vụ của người lao động khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc với đơn vị sử dụng lao động.