Tạm thời chuyển người lao động sang làm việc khác so với hợp đồng lao động cần lưu ý điều gì?

Nội dung chính

• Hợp đồng lao động là gì?
• Tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động là gì?
• Tạm thời chuyển người lao động sang làm việc khác so với hợp đồng lao động cần lưu ý điều gì?

Hợp đồng lao động là gì?

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

(Theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019)

Tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động là gì?

Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 cũng như các văn bản hướng dẫn cùng nội dung không có quy định định nghĩa về việc tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động là gì.

Tuy nhiên, ta có thể hiểu tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động là hành động của người sử dụng lao động bố trí người lao động thực hiện một công việc khác so với công việc đã ký trong hợp đồng lao động. Chuyển người lao động làm việc khác phải tuân theo các quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm các điều kiện, thời hạn, tiền lương, và quyền lợi của người lao động.

Tạm thời chuyển người lao động sang làm việc khác so với hợp đồng lao động cần lưu ý điều gì? (Hình từ Internet)

Tạm thời chuyển người lao động sang làm việc khác so với hợp đồng lao động cần lưu ý điều gì?

Hiện nay, việc tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động được quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, theo đó người sử dụng lao động cần lưu ý điều sau:

(1) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động sang làm việc khác

Người sử dụng lao động được phép tạm thời chuyển người lao động sang làm việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:

- Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai.

- Gặp khó khăn đột xuất do hỏa hoạn.

- Gặp khó khăn đột xuất do dịch bệnh nguy hiểm.

- Gặp khó khăn đột xuất do áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

- Gặp khó khăn đột xuất do sự cố điện, nước.

- Gặp khó khăn đột xuất do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Lưu ý: Riêng trường hợp gặp khó khăn do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động phải quy định từng trường hợp được cho là do nhu cầu sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.

Khi có một trong các lý do trên, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm việc khác nhưng cũng phải đảm bảo thực hiện các yêu cầu sau:

- Phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc

- Thông báo rõ thời hạn làm công việc khác.

- Đảm bảo bố trí công việc mới phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

Nếu không đảm bảo một trong các yêu cầu trên, người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền từ 01 đến 03 triệu đồng (theo khoản 1 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Ngay từ khi giao kết hợp đồng lao động, cả người lao động và người sử dụng lao động đã thỏa thuận rõ về công việc mà người lao động sẽ phải thực hiện. Do đó khi nhận người lao động vào làm, người sử dụng lao động phải bố trí công việc cho người đó theo đúng như thỏa thuận.

Trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác không đúng lý do mà pháp luật quy định, người sử dụng lao động sẽ bị phạt từ 03 đến 07 triệu đồng (theo điểm c khoản 2 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt quy định trên đây là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

(2) Thời gian tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác

Thời gian tạm thời chuyển người lao động sang làm việc khác so với hợp đồng lao động được quy định như sau:

- Không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm.

Điều kiện: Trường hợp này không cần có văn bản đồng ý của người lao động mà chỉ cần thông báo trước ít nhất 03 ngày cho người đó.

- Có thể chuyển người lao động làm công việc khác trong thời gian quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm.

Điều kiện: Phải có văn bản thể hiện sự đồng ý của người lao động.

Người lao động có quyền không đồng ý làm công việc khác quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong năm. Nếu phải ngừng việc, người lao động vẫn được trả lương ngừng việc.

Lưu ý: nếu tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác không đúng thời hạn quy định hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 03 đến 07 triệu đồng (theo điểm c khoản 2 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt quy định trên đây là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

(3) Quyền lợi của người lao động khi tạm thời chuyển sang làm việc khác

Theo khoản 3 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, người lao động tạm thời chuyển sang làm việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới.

Nếu lương công việc mới thấp hơn lương cũ thì được giải quyết quyền lợi như sau:

- Trong thời hạn 30 ngày làm việc: Được trả lương mới = Lương công việc cũ.

- Sau đó đảm bảo đồng thời tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Trường hợp không đồng ý làm công việc khác quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong năm mà phải ngừng việc, người lao động nghỉ làm nhưng vẫn được trả lương như sau:

- Trong 14 ngày ngừng việc đầu tiên: Được nhận tiền lương ngừng việc không thấp hơn mức lương tối thiểu.

- Trong các ngày ngừng việc tiếp theo: Tiền lương ngừng việc do các bên tự thỏa thuận.

Lưu ý: Trường hợp trả lương không theo đúng quy định nêu trên, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Mức phạt được xác định dựa trên số lượng người lao động bị xâm phạm quyền lợi. Cụ thể:

- Phạt tiền từ 05 đến 10 triệu đồng: Nếu có từ 01 đến 10 người lao động không được trả lương đúng quy định.

- Phạt tiền từ 10 đến 20 triệu đồng: Nếu có từ 11 đến 50 người lao động không được trả lương đúng quy định.

- Phạt tiền từ 20 đến 30 triệu đồng: Nếu có từ 51 đến 100 người lao động không được trả lương đúng quy định.

- Phạt tiền từ 30 đến 40 triệu đồng: Nếu có từ 101 đến 300 người lao động không được trả lương đúng quy định.

- Phạt tiền từ 40 đến 50 triệu đồng: Nếu có từ 301 người lao động trở lên không được trả lương đúng quy định.

Theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt quy định trên đây là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.