Công ty có được đòi chi phí đi nghỉ mát khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

Nội dung chính

• Người lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong trường hợp nào?
• Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động là gì?
• Điều kiện để yêu cầu người lao động hoàn trả chi phí đi nghỉ mát khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Người lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong trường hợp nào?

Tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, theo đó:

Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Theo quy định trên, khi chấm dứt hợp đồng lao động hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.

Quy định pháp luật không liệt kê rõ nhưng có thể hiểu các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên là tất cả những khoản tiền liên quan đến quan hệ lao động của người sử dụng lao động và người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động này, bao gồm cả những khoản tiền được quy định trong pháp luật (khoản tiền liên quan đến “quyền”) và những khoản tiền không được quy định trong pháp luật (khoản tiền liên quan đến “lợi ích”).

Như vậy, người sử dụng lao động vẫn có quyền yêu cầu người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải thanh toán các khoản tiền không được quy định trong pháp luật mà có liên quan đến lợi ích của người sử dụng lao động nếu đáp ứng điều kiện dưới đây.

Công ty có được đòi chi phí đi nghỉ mát khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Điều kiện để yêu cầu người lao động hoàn trả chi phí đi nghỉ mát khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Người sử dụng lao động vẫn có quyền yêu cầu người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải thanh toán các khoản tiền không được quy định trong pháp luật mà có liên quan đến lợi ích của người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, yêu cầu này phải không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, đạo đức xã hội và phải được công bố đến người lao động từ trước.

Theo Điều 15 Bộ luật Lao động 2019:

Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Theo đó, hai bên được tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái luật, thoả ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Áp dụng vào tình huống này, công ty và người lao động được quyền giao kết điều khoản về hoàn trả tiền đi nghỉ mát cho công ty trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì thỏa thuận này không trái với quy định của Bộ luật Lao động 2019 về tiền thưởng được quy định tại Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, theo đó:

Thưởng

1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Theo đó, thưởng không phải là một khoản bắt buộc người sử dụng lao động phải trả cho người lao động và được quyết định theo quy chế do người sử dụng lao động quyết định.

Tuy nhiên, để áp dụng quy chế thưởng, người sử dụng lao động phải công bố công khai quy chế thưởng tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).

Ngoài ra, công ty không được đặt ra điều kiện “khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải hoàn trả chi phí đi nghỉ mát của công ty” nhằm hạn chế quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.

Ví dụ: Công ty đặt ra quy chế phải đi nghỉ mát với công ty, người lao động không có cách nào khác phải sử dụng phần thưởng đi nghỉ mát này nhưng đổi lại, người lao động bị hạn chế quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng vì sẽ phải “nợ” công ty chi phí cho chuyến nghỉ mát đó.

Việc phải công bố công khai quy chế thưởng của công ty đến người lao động nhằm đảm bảo người sử dụng lao động không phân biệt đối xử trong lao động và đảm bảo quy chế thưởng không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Kết luận:

Người sử dụng lao động được đòi chi phí đi nghỉ mát khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu có quy định tại quy chế thưởng của công ty, được công bố tại nơi làm việc, đảm bảo người lao động biết và hiểu rõ quy chế này.

Người lao động được quyền lựa chọn đi hoặc không đi nghỉ mát để không phải hoàn trả khoản chi này cho công ty trong trường hợp có ý định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, công ty không nên đặt ra điều kiện này với người lao động vì dễ phát sinh tranh chấp, điều kiện này sẽ dẫn tới hệ quả: “Những người không đi nghỉ mát với công ty là những người chuẩn bị nghỉ việc”.

Trong khi không phải mọi trường hợp không đi nghỉ mát cùng công ty đều nhằm tránh việc hoàn trả khoản chi này cho công ty khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Định kiến này trong môi trường lao động dễ dẫn đến nhiều tiêu cực gây ảnh hưởng đến quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.