Đang nghỉ thai sản thì hết hợp đồng người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng?

Nội dung chính

• Có được chấm dứt HĐLĐ khi người lao động đang nghỉ thai sản thì hết hạn hợp đồng?
• Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Có được chấm dứt HĐLĐ khi người lao động đang nghỉ thai sản thì hết hạn hợp đồng?

Căn cứ Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định về chế độ bảo vệ thai sản như sau:

Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

Bên cạnh đó tại Khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

...

Như vậy theo quy định hiện hành, đối chiếu với trường hợp mà bạn đề cập thì người sử dụng lao động trong trường hợp này có thể kết thúc hợp đồng với người lao động đang nghỉ thai sản. Bởi theo quy định bảo vệ thai sản cấm người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng với người lao động vì lý do mang thai.

Tuy nhiên trong trường hợp này thì căn cứ để người sử dụng lao động kết thúc hợp đồng lao động là vì thời hạn hợp đồng đã kết thúc.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Bên cạnh đó tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định một số trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác như sau:

...

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Đây là các trường hợp mà người sử dụng lao động có thể căn cứ vào mà chấm dứt hợp đồng lao động tránh việc chấm dứt hơn hợp đồng lao động trái pháp luật.

Trân trọng!